La motivación no es un hecho aislado

Las empresas no generan los beneficios, sino las personas que la componen. Es tarea de la compañia motivar a los empleados como sistema para mejorar el rendimiento de la compañía en general.  Al fin y al cabo es una forma de consolidar la red comercial y el canal de ventas, y desbloquear el potencial interno de la organización. A continuación, y con la ayuda de 2 de los autores más destacados en teorías motivacionales del S.XX, hablaremos de la motivación como llave maestra, destacando la composición compleja de la misma.

Maslow, a través de su famosa pirámide, sostiene que partiendo de la satisfacción de las necesidades básicas llegamos hasta la autorrealización. Afirma la inutilidad que provoca ofrecer recompensas a los empleados (regalos, cupones,..) si la base de la pirámide no está satisfecha. Según el autor, el máximo desarrollo de las habilidades únicas de cada trabajador es el escalón final de la pirámide, pasando así por una jerarquía de necesidades, desde la base hasta conseguir dicha autorrealización.

De manera general, y partiendo de las necesidades básico-fisiológicas, como puede ser la salud y  la alimentación del empleado, pasamos a la necesidad de gozar de una estabilidad  en el trabajo, una seguridad en el mismo y hacer sentir al empleado protegido. Una vez satisfechos los dos primeros escalones llegamos a las necesidades sociales: aceptación del empleado, asociación con el mismo, desarrollo de relaciones en la compañía, buen clima laboral, etc. Una vez aquí el siguiente reto es conseguir el respeto, dar reconocimiento por el trabajo realizado, transmitir confianza, valorar sus actividades y dejar lograr sus éxitos. Para llegar, finalmente, a la autorrealización.

Si nos centramos en este autor podemos sacar la primera conclusión, al fin y al cabo cada individuo tiene su propia jerarquía, pero una jerarquía que hay que seguir para conseguir la autorrealización.  Es por ello que el hecho de  ofrecer incentivos a los empleados (un regalo por cumplir objetivos, un viaje,...) no garantiza nada si la base de la pirámide no está satisfecha, y mucho menos a largo plazo. 

Por otro lado, con Frederick Herzberg diferenciamos entre dos factores existentes. En primer lugar, los factores insatisfacción, aquellos a cubrir para no sentir insatisfacción; valga la redundancia. Por otro lado, los factores satisfechos, aquellos que provocan la satisfacción real una vez superados los insatisfechos. Es decir, entre los satisfechos encontramos el reconocimiento, la responsabilidad, el saber escuchar a los empleados y la participación por parte de los mismos. El autor defiende que el hecho de satisfacer los factores insatisfechos (sueldo, condiciones de trabajo, reglamentos internos,…) no aseguran la satisfacción real del empleado, ya que son aquellos que mantienen pero no potencian, y por ello se debe entrar en los factores satisfechos para conseguir la motivación real.

En este caso,  el autor distingue entre 2 factores; dos piezas que forman la motivación, diferenciando entre  “factor insatisfecho” para referirse a la base, y “factor satisfecho” para referirse a la motivación real.

Llámalo factor satisfecho o jerarquía de necesidades, pero lo que está claro, en conclusión y tras esta pequeña reflexión, es que la motivación no es un hecho aislado. La motivación es un puzzle que debe mantener el estímulo positivo de los empleados, en relación a todas las actividades que se realizan y para llevar a cabo los objetos.

¡Dales voz, déjales participar, comunícales, mantenles informados, y por su puesto prémiales!